Lid in de Kijker : Securex France – Een Frans-Belgische visie door Wim Windels en Pierre Girard

Sans titre (57)

Een Frans-Belgische visie door Pierre Girard (HR-manager, specialist payroll en sociaal recht) en Wim Windels (Country Manager Frankrijk – Securex)

 

Securex, specialist in HR & Payroll management, begeleidt Franse en buitenlandse bedrijven van A tot Z bij het globale en dagelijkse beheer van hun werknemers: 

  • Begeleiding bij HR-kwesties en administratieve procedures
  • Juridische begeleiding in sociaal recht
  • Loonbeheer
  • Medische controles en absenteïsmepreventie
  • Welke veranderingen ziet u in het payroll landschap?

We zien 2 trends bij onze klanten werkgevers.

De eerste trend is het outsourcen van hr taken.  Dit komt door de toenemende complexiteit van het loon- en personeelsbeheer, maar ook door een hoge turnover in deze beroepen.

Wij stellen vast dat het steeds moeilijker wordt om payroll- en hr beheerders aan te trekken en te behouden.

Er is ook een tekort aan goed opgeleide profielen om met deze complexe materie om te gaan. De gezondheidscrisis heeft deze tendens alleen maar versterkt. Het is interessant om weten dat Frankrijk volgens de Global Payroll Complexity Index (GPCI) van Alight het meest complexe land blijft op het gebied van payroll. Elke maand wordt er nieuwe sociale wetgeving gepubliceerd die een directe impact heeft op de loonadministratie. België staat trouwens op de derde plaats, na Italië.

Vervolgens moeten deze nieuwe teksten vertaald worden in HR-taal voor onze klanten en hun werknemers.

Het is onze taak om de nieuwe bepalingen en de gevolgen ervan uit te leggen.

Bovendien neemt de sociale rol van een payroll departement toe. Geconfronteerd met gezondheids- en economische crisissen en stijgende energieprijzen, neemt de Franse regering sociale maatregelen die via de bedrijven worden doorgevoerd. Het meest recente voorbeeld: de inflatievergoeding om de stijging van de brandstofprijzen tegen te gaan. Deze vergoeding, die ten laste wordt genomen door de regering, wordt aan de belastingbetalers betaald via de bedrijven en vergt van hen een pak bijkomende  administratie.

De tweede sterke trend is de digitalisering en automatisering van payroll processen.

Dematerialisatie en digitalisering zijn een groeiende trend. De wet van 2017 vergroot de noodzaak om over te stappen op digitale,  beveiligde brievenbussen en elektronische loonbriefjes, en benadrukt dat bedrijven en werknemers ook moeten beschikken over werknemers-/werkgeversportalen en loonsoftware die rapportage, statistieken en budgettering mogelijk maken. De automatisering van modules voor HR, aanwerving, opleiding en evaluaties wordt steeds belangrijker. De gezondheidscrisis heeft deze beweging in de richting van een veel vloeiendere loonverwerking, zowel voor werknemers als voor werkgevers, versterkt.

  • De expertise van Securex is gebaseerd op 4 belangrijke competentiecentra. Wat zijn de problematieken en onderwerpen die het vaakst terugkomen?

Wij krijgen steeds meer vragen van bedrijven die opleiding, ondersteuning en begeleiding zoeken voor hun juridische en HR-vraagstukken.

De gezondheidscrisis brengt  belangrijke sociale evoluties mee zoals telewerk. HR- en juridische ondersteuning is nodig om bedrijven te helpen correcte telewerkovereenkomsten op te stellen.

Ook de kwestie van de arbeidstijd wordt door de gezondheidscrisis steeds belangrijker. Corona heeft een zodanige elektroshock in het beroeps- en privé-leven van de werknemers meegebracht dat elke werknemer zich de vraag stelt hoe het evenwicht tussen zijn beroeps- en zijn privé-leven eruit moet zien. Dit heeft bijvoorbeeld geleid tot problemen met het beheer van overuren.

Ten slotte wordt welzijn op het werk een zeer belangrijke kwestie. Er is een reële behoefte aan professionele erkenning en een gevoel van welzijn op het werk. Dit vereist aandacht van de managers, maar ook de implementatie van juridische en HR-instrumenten, zoals bijvoorbeeld overeenkomsten inzake duurzame mobiliteitspakketten.

Ondernemingen proberen daarnaast steeds vaker extralegale voordelen in te voeren (betere hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques, telewerkvergoedingen, enz.) om het welzijn van de werknemers te garanderen en hen aan zich te binden. En natuurlijk ondersteunen wij hen ook in deze aspecten.

  • Wat kunt u ons vertellen over de verschillen tussen Frankrijk en België op het gebied van de sociale administratie en human ressources ?

De extralegale voordelen zijn in Frankrijk minder ontwikkeld dan in België. Maar de situatie begint te veranderen in Frankrijk met de ontwikkeling van bijvoorbeeld loonspaarproducten voor werknemers of de groeiende populariteit van bedrijfswagens.

Ook opleidingen en de mogelijke carrière-evoluties zijn voor werknemers een reden om het ene bedrijf boven het andere te verkiezen. De “War for Talent” is in België nog veel groter dan in Frankrijk, maar in Frankrijk wordt de schaarste voor vele beroepen stilaan ook merkbaar.

Er zijn in Frankrijk minder mogelijkheden om nettobedragen uit te betalen waarop geen bijdragen en belastingen geheven worden. Op elke premie moeten bijdragen worden betaald. We hebben onlangs de “prime Macron” gehad, maar dit blijft een uitzonderlijk koopkrachtinstrument. Oa onder invloed opnieuw van  de gezondheidscrisis zien we wel dat er ontwikkelingen zijn in alternatieve salariselementen. We lagen een stap achter op België, maar we zijn bezig met een inhaalbeweging. Men wil uitgebreide salarispakketten kunnen aanbieden met diverse alternatieve elementen, zoals maaltijdcheques of een spaarplan voor werknemers.

Vergeten we ook niet dat de complexiteit van de loonadministratie in Frankrijk remmend werkt op deze ontwikkelingen.

In België betaalt de onderneming alle bijdragen aan één enkele erkende sociale instelling, die het vervolgens doorstort, terwijl in Frankrijk elke maand aan verschillende sociale organismes moet worden betaald. Dit maakt een duidelijk verschil in de administratie van het personeelsbeheer.

In beide landen kennen wij vergelijkbare sociale zekerheidsbijdragen, maar door de verschillende wijzen waarop de sociale organisaties te werk gaan wat de betaling van deze bijdragen betreft, moet het buitenlandse bedrijf zich in Frankrijk laten bijstaan door experten om te weten waar en wanneer het moet betalen, ook al om boetes voor laattijdige betaling te vermijden.

Een andere verschil betreft de behandeling van arbeidscontracten, met name contracten van bepaalde duur, waarbij Frankrijk een zekere striktheid hanteert, terwijl dit in België soepeler lijkt.

Nog een ander voorbeeld is het inhouden van de bedrijfsvoorheffing (de “retenue à la source”). In België bestaat deze al sinds 1962, terwijl ze in Frankrijk pas in 2019 is ingevoerd. In tegenstelling tot wat wij hadden gedacht, is het een hervorming die toch  snel ingeburgerd is geraakt bij de Franse belastingbetalers.

Wat het sociale aspect ervan betreft: veel werknemers hebben bij wijziging van het bedrag van de bronheffing nog steeds de reflex om hun werkgever te contacteren en niet de belastingdienst. De werkgever treedt dus soms op als bemiddelaar tussen de twee om oplossingen te vinden.

Maar, met of desondanks de recente evoluties, de algemene conclusie blijft toch dat de loonverwerking in Frankrijk en België bijzonder ingewikkeld is, zoals blijkt uit de reeds hiervoor geciteerde Global Payroll Complexity Index (GPCI).

Hebt u nood aan begeleiding? Hieronder vindt u de contactgegevens van Pierre Girard en Wim Windels:

Pierre Girard – HR-manager, specialist payroll en sociaal recht-  Securex

E-mail : Pierre.Girard@securex.fr

Wim Windels – Country Manager France – Securex

E-mail : Wim.Windels@securex.fr

Website : https://www.securex.fr/

 

Geplaatst in Nos membres à l'honneur